No Boss? No Problem. đ€·ââïž
von Robert Vogt
Warum wir so viel in unsere Kultur und unsere Werte investieren
Wir? Das ist smartive. Wir stehen fĂŒr digitale Lösungen und eine bizli andere Firmenkultur.
Steht so auf unserer Website. Und wir wollen einen Ort schaffen, an dem wir nicht nur arbeiten, sondern auch Freundschaft und Freiheit leben. Mit Platz fĂŒr verschiedene Persönlichkeiten, Interessen und Entwicklungen.
Auch das steht da.
Persönlich glaube ich, dass wir uns von anderen Unternehmen unterscheiden: Diese (Glaubens-)SÀtze stehen nicht nur auf einem Strategie-Paper und auf unserer Website, sondern wir leben diese auch.
Der grosse Unterschied ist fĂŒr mich aber: wir haben keine Chefin. Und keinen Chef. Eigentlich gibts nur uns. So voll egalitĂ€r.
Weil, und das ist uns enorm wichtig, wir wollen fĂŒr unsere Mitarbeitenden der bestmögliche Arbeitgeber sein â und bleiben. Und dafĂŒr machen wir auch echt viel.
Wie wir das machen
Vor ein paar Tagen hatte ich unter der Dusche eine Eingebung. Das passiert mir tatsĂ€chlich öfters. Und dann muss es irgendwie raus. Anyways. Plötzlich und auf einen Schlag war mir klar, dass unsere gesamte New WorkâPhilosophie eigentlich auf drei SĂ€ulen basiert. Diese drei SĂ€ulen haben wir in den vergangenen Jahren sorgsamst gepflegt und aufgezogen, ohne zu wissen, dass sie zu unserem Fundament werden. Ohne, dass wir das jemals so explizit geplant hĂ€tten.
Und doch wĂŒrde ich sagen, dass wir New Work fĂŒr uns auf diese drei SĂ€ulen reduzieren können.
Volle Transparenz fĂŒr Mitarbeitende
Als Unternehmen haben wir keine Geheimnisse vor unseren Mitarbeitenden. Also, nur wenige, und diese wenigen kennen alle. Logisch, oder?
Fakt ist jedenfalls, dass alle Informationen allen Mitarbeitenden frei zur VerfĂŒgung stehen sollen. Egal welche Information Mitarbeitende brauchen oder wollen, sie sollen in der Lage sein, sich diese zu beschaffen.
Abbau von Hierarchien
Du brauchst das EinverstĂ€ndnis deiner Chefin, um an die Konferenz in Berlin reisen zu können? Dein Vorgesetzter ist da, wenn du mit deinen Kund*innen nicht klar kommst? Das wollen wir aber nicht. Verantwortung wird ĂŒbernommen und getragen â und zwar unabhĂ€ngig davon, ob du seit drei Monaten oder seit 10 Jahren dabei bist. Es gibt keine Hierarchien.
ErmÀchtigung von Mitarbeitenden
Selbstorganisation â ein wunderbares, und ach-so-komplexes Wort. Damit ein selbstorganisiertes System funktioniert, mĂŒssen alle Mitarbeitenden ermĂ€chtigt sein, Entscheidungen selbst zu treffen â und treffen zu können. Das geht Hand in Hand mit dem Abbau vom Hierarchien. Alle Mitarbeitenden können selbstĂ€ndig ohne âokay von obenâ VerĂ€nderung bewirken, wenn sie wollen.
Was wir machen
New Work heisst vieles. Und es wird mit Buzzwords geschmissen. Home-Office? Ja, machen wir. Und zwar nicht limitiert, sondern so, wie es fĂŒr jede*n am besten passt. Teilzeitarbeit? Ăberhaupt kein Problem. Flexible Arbeitszeiten? NatĂŒrlich, es muss einfach fĂŒr dein Team funktionieren. Dein optimales ArbeitsgerĂ€t? Logisch: du weisst am besten, was du brauchst. All diese schönen Buzzwords könnten wir ausschlachten, weil das alles ist bei uns möglich. Aber es ist halt nicht fundamental.
Volle Transparenz fĂŒr Mitarbeitende
Als Unternehmen haben wir keine Geheimnisse vor unseren Mitarbeitenden. Jede einzelne Person inklusive unserer Praktikant*innen wissen auf den Franken genau, wie viel Geld auf unserem Konto liegt. Nicht fĂŒr alle sichtbar ist der wöchentliche, persönliche Pulse Check (Wie geht es mir? Wie war meine Woche? Bin ich ĂŒber- oder unterfordert?). Diesen sehen nur die Mitarbeitenden selbst, und deren Buddy.
Dazu gehören aber auch unsere Löhne. Diese folgen einem wertgetriebenen und transparenten Lohnsystem, was auch dazu fĂŒhrt, dass alle Löhne offen einsehbar sind.
Strukturen, nicht Hierarchien
Unsere GeschÀftsleitung haben wir komplett abgeschafft. Also, fast. Im Handelsregister sind nicht alle Mitarbeitenden als Zeichnungsberechtigte hinterlegt. Aber alle, die wollen. Stattdessen setzen wir voll und konsequent auf Strukturen.
Strukturen bedeuten in unseren Fall Rollen. Ich belege zum Zeitpunkt von diesem Blog Post zum Beispiel die Rollen All Hands Navigator, Branding, Buddy, Conference Relations, First Contact, Hiring, Influencer (jaja), Sales und Strategist. Jede dieser Rollen hat einen Zweck, eine Verantwortung und eine DomÀne. So sind die Erwartungen klar beschrieben. Jede Rolle kann souverÀn oder im Zusammenspiel mit anderen Rollen Entscheidungen treffen.
ErmÀchtigung von Mitarbeitenden
Hier kommt mein Lieblingswerkzeug zum Zug: Der Advice Process đđŠ
DarĂŒber haben wir schon viel geschrieben und erzĂ€hlt, daher an dieser Stelle nur noch der Kurzabriss.
Wenn Mitarbeitende eine VerÀnderung bewirken wollen, formulieren sie ihre Absicht, holen Feedback von Betroffenen ein und treffen darauf basierend eine Entscheidung.
Thatâs it!
Und nun?
Alles das ist âeinfach so passiertâ. Also ohne Roadmap. DafĂŒr mit agilen, leanen Prozessen. Mit der ErmĂ€chtigung der Mitarbeitenden, jede mögliche VerĂ€nderung im Unternehmen anzustossen. Und damit schaffen wir das Fundament, durch das sĂ€mtliche Mitarbeitenden sich voll in die Organisation einbringen. Sich damit identifizieren und das Unternehmen so umgestalten wollen, damit es der ideale Arbeitgeber fĂŒr jede*n ist. Wenn wirâs noch nicht sind, sind wir auf dem besten Weg dazu.